Amit egy vezető el tud rontani! Tomán József írása.

Vezetői hibák

Amit elronthatunk az emberekkel kapcsolatban

A vezetői hibák másik fő csoportja az emberekkel szemben elkövetett hibák.

Lehet, hogy szót kellene ejteni a dicséret és számonkérések büntetések módjáról, körülményeiről, de ezeket minden vezetői könyv taglalja, elcsépeltek.

Amivel ebben a témában foglalkozok azok a következők.

Felsőbbrendű hozzáállás. Lehet, hogy Ön a cég tulajdonosa, lehet, hogy sokkal okosabb, intelligensebb, de aki ezt a hozzáállást közvetíti az emberek felé, az nem fog őszinteséget kapni. Így is elég nagy a szakadék a vezető, és beosztott kapcsolatában, hiszen az emberek ezt előállítják maguknak, ne tetézzük még személy szerint magunk is. Úgy lehet kiszabadulni ebből a látszatból, hogy néhány dologra odafigyelünk. Ismerjük a dolgozók nevét, időnként néhány szót váltunk velük. Néha beszélünk arról, hogy fontos a munkájuk. Érzékeltetjük velük, hogy a mi munkánk nem fontosabb, hanem más. Hogy mindenki hozzájárul az eredményekhez. Kevés, ha csak minden hónapban odaadjuk a bérüket. Szükségük van más visszajelzésre is saját hasznosságukat illetően.

Zárt ajtó: Ismerek olyan vezetőt, akihez nem tudnak, nem mernek odamenni az emberek a problémáikkal. Persze vannak olyan dolgozók, akik magukba fordulnak, és a legnyitottabb vezetőhöz sem mennének oda. Szóval a zárt ajtó szimbolikus. Nem azt jelenti, hogy az iroda ajtaja állandóan legyen nyitva. Hanem azt, hogy az emberek tudják, hogy ha gondjuk van, mehessen segítségért, megoldásért a vezetőjükhöz. Ehhez nem kell propaganda gépezetet működtetni. Minden cégben van olyan kommunikációs lánc, amit a vezető nem lát. Az emberek beszélnek egymással, beszámolnak a vezetővel kapcsolatos történéseikről, véleményükről. Kialakul köztük egy közös vélemény a vezetőről.

A magam részéről azt tartom legnagyobb kudarcnak, amikor egy ember úgy megy el a cégtől, hogy a fölmondása pillanatában derül ki, milyen probléma miatt is veszi a sátorfáját. Ritkán fordul elő, de akkor menthetetlenül Önvizsgálatot kell tartani.

További hiba, ha nem mondjuk el az embereknek, hogy a dicséret, és a büntetés, mikor, milyen erények, és hibák esetén lépnek életbe. Ehhez legjobb, ha van egy egységes szöveg megfogalmazva, amelyet mindenki munkaköri leírása mellé beteszünk.
Én egészséges lelkületű, önálló, magabiztos emberekkel szeretek együtt dolgozni.
Ezért a dicséretről annyi, hogy döntse el, szeretne e dicséretet, ami szerintem gyerekeknek még hasznos, de felnőtt korban már káros is lehet. Hiszen azt hiheti valaki, hogy csak akkor figyelnek rá, ha észreveszik, hogy jót tesz, ügyes volt, egyébként nem foglalkoznak vele. Találkoztam olyan munkavállalóval, aki megpróbálta rendszeresen szinte erőszakosan kikövetelni a dicséretet. Ez ebben a mértékben egyébként is idő és energiarabló.
Miután elmondom mindenkinek, hogy nálunk az elért eredmények számítanak, amelyeket valamilyen tervhez viszonyítva teljesít, és Ő az első, aki ezt látja a heti jelentése összeállításakor, ha jól teljesített nyugodtan dicsérje meg magát, de ügyeljen arra is, ha nem teljesít akkor az önfegyelmezést vesse be, és húzzon bele.

Ugyanígy a büntetésért sem vagyok oda. Ugyanis az mindenképpen töréssel fog járni. Lehet, hogy jogos, és a dolgozó is elismeri ezt, de kevesen tudják feldolgozni. Hibák esetén a következőképpen járok el. Lehet hibázni, mert nem lehet minden hibát megelőzni, ill. meg lehet, de nem biztos hogy megéri. Hibázásnál, ha korrigálja, és nem okoz kárt, olyan, mintha meg sem történt volna.

A sok hiba elviselhetetlen, még ha nem is okoz közvetlen kárt, de egy dologgal többször kell foglalkozni, tehát a hatékonyság keményen romlik. Nem dolgozom olyan emberekkel, akiknél szokás a hiba, s nem tud gyorsan változatni rajta.
Nagy hibát nem lehet elkövetni. ill. el lehet, de akár azonnali fölmondással jár. Volt olyan eset, hogy raktárvezető ment el utoljára, kint hagyott a rámpán 5 raklap árut. Lehet, hogy sötét volt, meg fáradt, sajnos nem tudtam tovább dolgozni vele.
Minden vezetőnek magának kell eldönteni, melyik hiba milyen súlyú.
Az elviselhető, de jelentős hibák figyelmeztetéssel járnak. A következő esetben már meg is lehet gondolatban válni a munkavállalótól, hiszen Ő fogja legkevésbé tolerálni a vezető figyelmeztetéseit. Ellenségessé fog válni.
Nem láttam még olyan embert, aki gyökeresen tudott volna változtatni a rossz szokásain, s ezért már nem is várom el tőlük. Azt kell eldönteni, hogy a cég működésébe a többi ember moráljába belefér-e az adott személy, a hibáival és erényeivel együtt.

Következő nagy hiba: ha elhiszi egy vezető, hogy mindent tud.

Egyrészt nem tud mindent. Aki ezt nem látja be, az nem érdemel meg semmilyen csapatot. Minek neki? Másrészt nem ismeri el mások, adott esetben a kollégái szükségességét, szakértelmét, tapasztalatát. Leértékeli az embereket. Lehet, hogy nem akarja, de ezt teszi. Az, hogy valakinek mindenről van markáns véleménye ugyanezt váltja ki az emberekből. Lehet véleménye mindenkinek bármiről, de a tényeket nem ismerheti minden vonatkozásban. Aztán meg minek is szóba állni azzal, akinek szerinte mindig igaza van. Hiszen eltérő vélemény esetén a másiknak nem lehet igaza.

A következő emberekkel kapcsolatos hiba, ha ugyanolyan módon kezelünk mindenkit. Az ember egyéni, egyéniség. Nem tűri a skatulyát. Lehet, hogy kifelé nem mutatja, de nem tűri. Ha mindenkit egy kalap alá vesznek, akkor ott van az alacsonyabb teljesítmény, és a magas is. Az egyik túlértékelt lesz a másik alul. Sehogy sem lesz jó. Én nem tűröm az összehasonlítást. Úgy értem, ha valaki máshoz hasonlítja önmagát, azt gyorsan lebeszélem erről, hiszen nem ugyanaz a munkája, nem ugyanazokkal a vevőkkel, termékekkel dolgozik. Nem ugyanonnan jön, és nem ugyanoda tart. Mások a képességei, készségei, szokásai. Szokott hatni.

Megint a végére hagytam azt amire szeretném, hogy emlékezzen:
Az embereket időre foglalkoztatni csupán, a legnagyobb hiba szerintem.
Az ideje nem ér annyit, hogy azért akár csak 1 Ft-ot is fizessünk, ha közben nem csinál semmit.
S bármit csinál nem ér annyit, mint ha a munkáját végzi.
S bármennyit végzi a munkáját, ha nincs elegendő teljesítménye.
S bármennyi teljesítmény sokkal kevesebb, mint a kitűzött cél irányába elért eredmény.

Ezért arra buzdítom, hogy azon kívül, hogy fontos a munkaidő, mert az adja meg a keretet, de gyorsan jusson el minden beosztottjával kapcsolatban odáig, hogy eredmény. Kell a munkavégzés és teljesítmény is, de az eredményért van a vállalkozás.

Ha ezt megérti, és megérteti a dolgozóival, akkor senki nem akar műmunkát végezni, nem akarja fölösleges dolgokkal tölteni az idejét, nőhet az eredmény, amiből többet vissza lehet adni a dolgozóknak. Még inkább erősítjük ezzel a folyamatot.

Személyes példa: volt olyan időszak, amikor 30 körüli létszámnál tudtam, hogy legalább 5 ember nem érdemli meg a fizetése töredékét sem.
De gúzsba kötött a gondolat, hogy végzi a munkáját,
mert valamivel eltelt a nap, de nem volt olyan teljesítménye, amivel saját magát eltartotta volna, ha egyéni vállalkozó,
viszont azt a munkát el akartam velük végeztetni, amit tervbe vettem.

Ma már tudom, ha az eredményre figyeltem volna, kevesebb kára származott volna a cégünknek ezeknek az embereknek az alkalmazásból.
Stressz-mentes cégvezetést kívánok.
Tomán József
Kkv. cégvezetési tanács adó

 

© 2008 Vállalkozás Vezető • Kezdőlap • Termékek  • Oldal Térkép • GYIK • Linkek • § Nyilatkozat • Impresszum • Kapcsolat • Szószedetek • Partnerek